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分析最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系

时间:2019-03-01 来源:《才智》杂志 作者:admin 点击:

  摘要:本文主要以最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系为重点进行阐述,结合当下最佳人力资源管理实践与企业绩效的关系为主要依据,从提升企业工作人员的参与度、优化薪酬体系、创建公平机制、加强对团队的管理这几方面进行深入探索与研究,其目的在于提升企业核心竞争力,促进企业长期稳定发展。

  关键词:人力资源管理论文

  一、前言

  当下国内经济市场具有变化快、竞争激烈的特点,需要及时进行企业转型,及时向高技术知识型方向发展,并充分提高管理体制方面的优化。西方专家认为:某些人力资源管理实践可快速提高企业绩效,具有适用范围广的特点。当下国内人力资源管理研究仍处于初期环节,但是最佳人力资源管理这一理念基本已经形成共识,在相关理论基础之上进行分析,对提高人力资源管理水平、提高企业绩效具有极大帮助,是增强企业核心竞争力的关键举措。

  二、概念分析

  1.人力资源管理

  从宏观角度分析,人力资源是带动社会进步、推动企业经济增长的基础,属于劳动者能力的表现,可理解为劳动年龄人群中已经投入社会建�O的人群以及即将投入的人群。为了实现科学的人力资源管理,需要采取有序性、规则性的方法,将人的主观性、能动性考虑在首位,目的是全面合理的进行资源开发,以充分提高相关人员个人潜能和价值为基准进行管理,从而使得人力资源全面发挥最大功效,保证个人、企业的全面发展。

  2.最佳人力资源管理实践

  该理念主要是指可以影响企业绩效的管理行为,是会对企业产生正面影响的人力资源管理,将所有相关实践进行总结得到的方法,这些最佳实践可为企业创造巨大的绩效收益。借助最佳人力资源管理体系进行运作,可大幅提高企业管理行为的有效性,且管理效果更加全面,为此,当下业内学者需要积极推进人力资源管理和理论的开发,尽量实现最优化配置,并将调动相关人员创造能力、业务能力等开发到最大程度,从而保证企业经济效益的大幅增长,实现其社会价值。

  3.企业绩效

  企业在规定时间内所完成的业务指标可理解成绩效,相关考察指标包括:数量、质量、效率和收益等。需要引起注意的是企业绩效必须建立在个人绩效基础之上,但是对于某一具体企业而言,即使其完成了个人绩效,并不代表该企业绩效达标。倘若企业相关机构将组织绩效根据一定的逻辑关系进行分解,并下发到各个岗位及个人时,当岗位相关人员完成组织要求,便可认为实现了组织绩效相关要求。

  三、最佳人力资源管理和企业绩效关系

  1.现状分析

  结合业内学者在该方面关系分析可以看出,当下该理论的研究主要包括四大部分:现代人力资源管理体系、企业绩效体系、人力资源管理与企业绩效关系、推动人力资源管理和企业绩效互动发展的措施。人力资源管理实践方面,具有涵盖范围广、内容复杂的特点,需要从不同角度进行研发,后续研究结果存在显著差异,国外研究方面,Preffer等人在1994年对当时的人力资源管理实践进行了分析,针对16种人力资源管理方法对比后得出结果;Davis.M于2004年结合企业内部交流机制、工作规范、创优计划、绩效评估等进行了全面探讨,促进了人力资源管理实践工作的进步;Stewant Fiona在2012年提出,人力资源管理工作需要看成一项系统化工程,该工程涉及范围广,对企业管理影响大,与其他管理过程牵涉范围广,必须加强各种机制的分析,才能从根本上提高人力资源管理效果。

  国内方面,刘杉等人在2014年对企业绩效管理进行了全面分析,目的在于采取有效手段为企业营造一个更加稳定的操作平台,力求提高企业绩效、实现相关作业人员的自我价值,保证企业所有人员具有一定的自豪感,完成企业的突破创新。2015年,刘国萍等人指出,为了保证企业绩效管理水平的提升,需要加强人力资源管理的优化,二者存在必然联系,人力资源管理可促进绩效增长,反之企业绩效也会对人力资源管理产生影响。2014年,范水清等人提出,企业规划目标的制定需要结合现状处理,避免目标过高导致企业无法实现,建立可实现的目标方可实事求是的进行规划,这也是提高企业员工工作积极性的基础。付宏艳(2014)、关秀媛(2013)等人也针对人力管理、企业绩效之间关系进行了深入分析,他们认为必须将二者有效结合起来,并从企业长远发展出发进行规划,必须提高企业组织机构、内部素养等能力,这是核心问题。

  2.关系探讨

  第一,人力资源管理作为企业绩效的关键部分,必须引起重视。企业绩效是其竞争力的重要表现,对企业人文价值观建设、管理制度规划、经营理念融合等均具有影响,作为企业管理的关键部分,必须提高对人力管理重要性的认知,这也是优化企业绩效的必要组织措施。

  第二,提高企业绩效可促进人力资源管理水平的提升。企业绩效是代表企业发展状况的表征,也会起到指引企业的作用,一方面引领了未来企业的发展方向,另一方面还会对人力资源管理的未来规划起到引领作用。当企业完成了绩效提升的要求,相关员工可及时进行自我管理、自我教育和发展,可为后续人力管理垫定更加稳定的基础。从这个角度出发,企业绩效管理可大幅推动人力资源管理的进步,保证后者朝这个更加规范化、标准化、合理化的方向发展。

  第三,人力资源管理、企业绩效的融合性较好。企业进行人力资源管理的目的较为简单,大方向出发是为了提高企业绩效,短期目标分析是为了提高相关作业人员的个人素质;而优化企业管理后,绩效提升的目的可归纳为:打造更高层次的核心价值体系,增加企业营业收入、培养综合能力强的作业员工。从上述分析可以看出,人力资源管理、企业绩效两大要素并不矛盾,二者融合性较高,结合人力资源管理、企业绩效的特点,建立科学的规划目标,方可从根本上推动企业的长期稳定发展,“双重力量”作用下,方可使企业及时进入良性发展轨道。

  四、提高企业绩效的措施

  1.增加企业员工参与度   如果能大幅提高员工参与度,可充分实现员工作业能力的优化,企业需要加强平台建设,为员工提供稳定的技术支持、组织支持。其次,企业管理层需要注重与员工交流途径、交流策略的选择,保证所有相关人员第一时间了解企业变化和动态,并赋予员工一定的决策和提出建议的权利,保证所有相关人员具有安全保障性。再者,企业员工需要及时进行横向、纵向的转换管理,保证工作内容和范围的增加,这一举措有利于改善员工行为,此外企业需要及时优化员工作业环境,避免枯燥单一的负面影响。

  2.薪酬体系的优化

  企业薪酬制度方面需要与时俱进的发展,为了保证企业竞争力不受负面影响,需要加强薪酬制度方面的变革调整。为了保证薪酬制度具有竞争力,员工除了传统薪酬外,还可享有团队利益、利润分享等。此外,企业保险、福利等需要结合企业特点作出必要调整,尽量保证制度化、人性化、个性化的原则。如制度化要求下企业需要为所有员工缴纳保险,人性化方面需要企业及时为员工提供丰富多样的福利项目,也可提供�c企业岗位相吻合的保险项目。

  此外,良好的薪酬制度对人力招聘具有极大影响。企业在进行人才选拔中,不仅需要考虑当下技能,更需要考虑未来发展潜能,依照企业状况、岗位要求等进行录用处理,尽量采用结构化面试手段进行人才招录,并适时考虑员工内部晋升的管理控制。

  3.建立公平机制

  企业需要保证公平机制的充分落实,及时营造一个公平晋升的机会,根据企业发展规划制定绩效考评体系、反馈制度等,并在此基础之上对员工进行薪酬福利方面的调整。企业需要结合未来发展目标、可操作手段等进行管理,加强企业内部输入、输出端口核心参数的设置,必要时可进行取样分析计算,从而实现对企业流程的量化管理,提高核心绩效指标,从而优化企业绩效水平。

  4.管理团队

  管理团队对企业而言是必要部分,为了加强团队建设,企业需要积极进行团队绩效将的设置,并为员工提供有力的政策和技术支持。促进所有相关人员的相互监督、意见汇总的执行。借助企业所有员工之间的相互监督来避免行政上级主管的过分干预。保证团队建设更具灵活性。

  五、结语

  经济全球化的大形势下,必须加强企业最佳人力资源管理水平的提升,这是提高企业绩效的关键。优秀的人才是打造一流企业的必要条件,也许这是人力资源、企业绩效之间最为简明的关系。

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